Mai 1912 : Louis-Ernest de Maud’huy quitte, à regret, Belfort et le commandement de son « 35^ème Régiment d’infanterie ». Il laisse à ses hommes un testament militaire, sous forme d’une lettre adressée à son second.

Plus d’un siècle après, rien n’est à retirer des principes défendus et mis en œuvre par Louis de Maud’huy. Quelques saines pratiques qui devraient être enseignées dans toutes les écoles chargées de la formation des cadres et des managers.

Car oui : la bienveillance dans le management était connue et pratiquée. C’est toujours une question de bon sens et de relations humaines bien comprises.

 

Respect et politesse

Respecter la personnalité de ses collaborateurs, qui ne seront jamais conformes à l’idéal absolu. Il faut s’attacher à employer au mieux leurs qualités, chercher à corriger leurs défauts (défaut qui n’est, parfois, que l’exagération d’une qualité).

S’efforcer d’être bonne humeur, tant pour obéir à son supérieur hiérarchique que pour diriger ses collaborateurs. La colère, la mauvaise humeur nuisent à la qualité du management.

Être poli en toute circonstance car la grossièreté rabaisse l’impoli. Si l’impolitesse vis-à-vis d’un supérieur est une faute, elle est de plus une lâcheté vis-à-vis d’un collaborateur. Et c’est la politesse qui rendra supportable la dureté d’un reproche.

Rien ne sert de crier. On peut tenir des propos très fermes sans élever la voix. Et un ton élevé aura plutôt tendance à affoler, à troubler, à angoisser le collaborateur.

L’attitude vis-à-vis du collaborateur

Sanctionner une faute, une erreur est un devoir certes pénible mais auquel on ne peut se soustraire. Ce sont les lois, les règles, les procédures qui punissent, le manager n’étant alors que le « représentant » de ces lois, règles et procédures. Aussi, il ne sanctionne pas dans l’instant, sous le coup de l’émotion ou de l’irritation, mais au calme, après s’être entretenu avec l’intéressé et chercher, avec lui, d’éventuelles circonstances atténuantes. Chacun a également droit à un traitement juste de son cas.

 Ne jamais faire de reproche à quelqu’un devant ses propres collaborateurs. On le diminue aux yeux de son équipe et on diminue le principe même de l’autorité bien comprise.

Ne jamais douter sans raison de la parole d’un collaborateur. Ce serait une injure gratuite. Mais s’il s’avère qu’il a menti, la sanction pourra être d’autant plus sévère qu’on aura montré plus de confiance.

Enfin, toujours couvrir son collaborateur quand il a exécuté ou cru exécuter un ordre donné. La responsabilité appartient alors au manager, qui doit prendre ses responsabilités et non rejeter la faute sur ses collaborateurs.

le comportement vis-à-vis de l’équipe

Inspirer la confiance et non la terreur. Le collaborateur ou l’équipe ne craindra pas alors mais désirera la présence de son manager, son aide, son appui, ses conseils notamment dans les moments difficiles.

Ce que le manager exige, il doit l’exiger de manière absolue et continue. En contrepartie, il faut lutter contre les exigences inutiles. Il faut à la fois faire comprendre le pourquoi de ces exigences et la nécessité de s’y conformer, pour le bien de l’équipe comme pour le bien de chacun.

En charge d’un effectif important, le manager doit agir par l’intermédiaire de ses collaborateurs directs. Il doit bien les former et ne pas faire leur travail à leur place. D’autant qu’alors, notre manager de managers ne fera pas le sien.

De même, le manager ne doit pas chercher la popularité mais l’estime.

Enfin, bienveillance n’est synonyme ni de faiblesse (le manque de volonté face à l’adversité) ni de sensiblerie (la fausse sensibilité).

Certes rien de novateur mais des principes pérennes et robustes. Pourquoi ne sont-ils pas toujours ou qu’imparfaitement appliqués ?

Louis-Ernest de Maud‘Huy, né à Metz en 1857, es mort à Paris en 1921. Saint-cyrien, professeur à l’École supérieure de guerre, il commanda une armée durant la 1^ère Guerre mondiale. Il fut aussi le premier chef des Scouts de France et député de Moselle.